滁州佳誠模具制造有限公司成立于2006年9月，是中國安徽滁州市一家專業制造冰箱、冰柜酒柜的吸塑模、發泡模、發泡工裝夾具等非標設備制造企業，公司經過十余年的發展在行業內綜合制造能力名列前茅。
     
        公司占地面積23000平方米、廠房及辦公區為18200平方米，資產投入已達6500萬元，現有員工80人，其中工程技術人員18人，管理人員12人?，F已形成以CAD/CAPP/CAM/CAE為指導的設計、工藝、加工、模擬分析數字計算機化，先后通過ISO9001質量體系認證，ISO14001環境管理體系認證，ISO18001職業健康安全體系認證，2017年被認定為國家高新科技企業榮譽稱號。公司先后增加數控設備達20余臺，目前在在吸塑發泡模、發泡模外夾具、工裝設備等方面有非常成熟的研究及經驗。
 

　　公司具有“一切為了用戶”的鮮明特點，。目前冰箱吸塑、發泡領域進行用心的嘗試，探索一條管理行業的經營之路。

　　公司目前正在銳意進取、穩步發展，管理經驗的積淀日益增長、實力不斷增強，為企業下一步的發展奠定了良好的基礎。

　　為了企業取得較好的發展，現制定發展規劃如下：

　　一、指導思想　　

     “一切為了用戶”遵守市場規律，根據企業實際情況，不斷完善發展。

　　二、企業定位

　　  加大研發力度，增加研發資金投入，增加研發員工隊伍，增加數控高精度設備投入，

      力爭在企業廣大員工的奮斗努力下，將經過2-3年的努力，到達一個國內同行業的最高水平。

　　三、企業優勢

　　企業的競爭優勢體此刻以下幾個方面：

　　1、市場優勢

  根據公司下達的年銷任務，月銷售任務。根據市場具體情況進行分解。分解到每月、每周。以每月、每周的銷售目標分解到各個系統及各個營銷人員， 完成各個時段的銷售任務。并在完成任務的基礎上，提高銷售業績。主要手段是：提高團隊素質，加強團隊管理，制定獎罰制度及激勵方案，強勢推進海外銷售。

　　2、質量、技術等優勢

　  發明專利10項，適用新型專利18項，高新技術產品5項，公司大力發展技術創新，走在技術的最前沿

　　3、人才優勢

　　具有10名高技術級工程師，和一大批高技術加工、裝配型人才，引領同行業技術前沿

　　四、戰略實施要點　　

     發展戰略的實施需要的是高精尖人才。提高各方面管理人才的水平是當務之急，加強干部、員工培訓施工重點，

    首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善于取優劣汰，總之，要從人的本質上識別真正的振興公司事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。

   其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛煉、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時并舉。在“德”方面，要教育培養人才忠于公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的斗志；在“才”這方面，要豐富人才的智慧，并在實踐中鍛煉人的才干，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經驗。
    第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業“這部機器”正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那么，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。
   第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理后繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立于不敗之地。

   第五，著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。

    第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，采取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。采取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開辦培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和辦法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，公司要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。
    第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特征是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上展開，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，舍得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立于不敗之地。三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重“理”輕“文”或者重“文”輕“理”。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度“武大郎開店”，害怕引進經營管理人才，影響自己的“位置”。有時候容易形成以個人好惡來取舍“人才”。五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和后果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。
   培養更多優秀人才，不是我們公司為實現項目管理而采取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢

　五、發展前景

  國內客戶：三星電子家用有限公司，海爾冰箱旗下青島工廠、合肥工廠，美的冰箱旗下南海東芝工廠、廣州南沙工廠、合肥工廠、荊州工廠，蕪湖熱水器工廠，海信電器旗下青島工廠、順德工廠、成都工廠、揚州工廠，惠而浦（中國）合肥工廠，廣東奧馬冰箱，美菱合肥工廠，TCL冰箱合肥工廠，格力旗下晶弘合肥工廠，創維家用電器，康佳電器，河南新飛，韓電寧波工廠等。
海外客戶：韓國Samsung，泰國Sharp，越南Hoa phat，巴基斯坦Dawlance，土耳其Arcelik旗下伊斯坦布爾工廠、羅馬尼亞工廠、印度工廠、埃及Fresh和Unionaire、海爾Candy羅馬尼亞工廠和俄羅斯工廠、孟加拉Hisense 、南非Hisense、墨西哥Hisense等。
贏得廣泛稱贊，獲得較好聲譽。
 

  目標：2022-2025三年內，每年增長10%，早日突破8000萬元營業額大關。

希望我們的真誠服務能讓您滿意！
精益求精是我們永恒的追求；誠信合作是我們不變的宗旨！